MÓDULO: Gestão de Pessoas
UNIDADE TEMÁTICA: Treinamento e Desenvolvimento
AULA 8 - 25/04/2009 - Treinamento e Desenvolvimento
Na aula interativa de hoje, foram apresentadas pela Profª Silvana Sisti, as principais técnicas que envolvem Treinamento e Desenvolvimento de pessoas nas organizações.
O Treinamento e Desenvolvimento é visto como um subsistema de desenvolvimento de Recursos Humanos capaz de desenvolver competências, habilidades e aptdões, produzindo, por consequência, conhecimento originado pelo processo de aprendizagem.
A aprendizagem provoca mudança, sem desconsiderar as crenças, valores, pensamentos e objetivos do indivíduo e suas experiências/vivências em sociedade. O aprendizado acontece quando ocorre a mudança de comportamento do indivíduo.
Mais do que aprender, o indivíduo precisa apreender -tomar posse- do conhecimento para colocá-lo em prática no seu cotidiano, sem o que, como bem asseverou Silvana Sisti, o treinamento terá sido inútil.
Também ficou estabelecida de forma clara a diferença fundamental entre treinamento e educação. Enquanto o treinamento tem finalidades e objetivos específicos e focaliza uma parte do todo, a educação por sua vez, provoca reflexão amis profunda e mais ampla, levando o indivíduo ao papel de ator (fazedor, realizador, criador) e não simples sujeito passivo (receptor) do conhecimento, como ensina CHIAVENATO apud SISTI (2009) "educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de se adaptar a normas e valores sociais vigentes e aceitos". Para aprender e/ou apreender é preciso que o indivíduo esteja motivado e, portanto, receptivo ao tema que será tratado. É necessário ainda, que o assunto tratado tenha conexão com a sua realidade, que faça sentido no seu universo. Do contrário o treinamento não terá efeito algum.
No mundo corporativo a educação se apresenta de três maneiras distintas: Formação Profissional, Desenvolvimento Profissional e Treinamento. A formação prepara o indivíduo para o mercado de trabalho, enquanto que o desenvolvimento profissional se destina a preparar para a execução de funções mais complexas, ampliando as perspectivas de progresso em uma carreira ou profissão. Já o treinamento cuida de adaptar o indivíduo a uma carreira ou profissão, oferecendo-lhe meios adequados para esse fazer.
Para SISTI (2009) o treinamento deve conter pelo menos um dos conjuntos das seguintes ações: que poderão ser aplicadas isoladamente ou em conjunto Trasmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes e/ou desenvolvimento de conceitos.
Dentre os principais objetivos de um treinamento encontram-se a preparação das pessoas para assumirem imediatamente algum cargo ou função, oportunizar o desenvolvimento e aquisição de habilidades necessárias ao exercício de atividades mais complexas e elevadas modificar o comportamento.
O sucesso de um treinamento dependerá sempre de quatro fases: a) levantamento das necessidades; b) projeto e programação; c) execução e d) avaliação dos resultados.
O levantamento das necessidades pode ser feito por diversos meios, destacando-se avaliações de desempenho, questionários, demanadas dos superiores hierárquicos, entrevistas, reuniões interdepartamentais, etc;
O segundo passo é o planejamento de como será feito o treinamento, sendo indispensável saber o que deve ser ensinado, quem deve aprender, quando onde e como se realizará e quem dará o treinamento.
Para se treinar será necessário definir se o treinamento será presencial ou à distância.
Finalmente será preciso avaliar os resultados comparando-se a demanda, ou seja, as necessidades com os resultados produzidos. É importante que a avaliação seja feita em intervalos programados para que se possa perceber se as modificações esperadas realmente aconteceram.
Sisti (2009) ainda ensina que jogos, dinâmicas e vivências são instrumentos bastante interessantes na realização de treinamentos pois possibilitam que as pessoas "joguem" sem a preocupação de serem "sérias". Para BRAGA (2003) os jogos devem facilitar a compreensão de um conceito.
Conclusão
Treinamento e desenvolvimento como subsistema de desenvolvimento de recursos humanos por finalidade reter talentos, preparar os indivíduos para o mercado de trabalho ou adaptar indivíduos para exercerem novas e mais complexas funções dentro de uma organização.
Para se programar algum treinamento é necesário realizar um levantamento das necessidades e, em seguida o planejamento minucioso de quais serão as ações, sejam elas formadoras (educação) ou modificadoras (treinamento) de determinadas atitudes, partindo-se do contexto atual para o futuro esperado e que poderá ser medido através de um processo de avaliação.
Para ser eficaz esse subsistema deve provocar mudanças de comportamento.
Referências:
SISTI, Silvana Progetti Paschoal. "Treinamento e Desenvolvimento". Slides de apresentação. Disponível em: http://interativa.uniderp.br. Acesso em 25 ABR 2009.
BRAGA, Maria de Fátima Pinheiro. "Metodologia do Ensino Sistemático - Manual do Aluno". 1ª Ed. 45p. São Paulo: ABRAS 2003.
UNIDADE TEMÁTICA: Treinamento e Desenvolvimento
AULA 8 - 25/04/2009 - Treinamento e Desenvolvimento
Na aula interativa de hoje, foram apresentadas pela Profª Silvana Sisti, as principais técnicas que envolvem Treinamento e Desenvolvimento de pessoas nas organizações.
O Treinamento e Desenvolvimento é visto como um subsistema de desenvolvimento de Recursos Humanos capaz de desenvolver competências, habilidades e aptdões, produzindo, por consequência, conhecimento originado pelo processo de aprendizagem.
A aprendizagem provoca mudança, sem desconsiderar as crenças, valores, pensamentos e objetivos do indivíduo e suas experiências/vivências em sociedade. O aprendizado acontece quando ocorre a mudança de comportamento do indivíduo.
Mais do que aprender, o indivíduo precisa apreender -tomar posse- do conhecimento para colocá-lo em prática no seu cotidiano, sem o que, como bem asseverou Silvana Sisti, o treinamento terá sido inútil.
Também ficou estabelecida de forma clara a diferença fundamental entre treinamento e educação. Enquanto o treinamento tem finalidades e objetivos específicos e focaliza uma parte do todo, a educação por sua vez, provoca reflexão amis profunda e mais ampla, levando o indivíduo ao papel de ator (fazedor, realizador, criador) e não simples sujeito passivo (receptor) do conhecimento, como ensina CHIAVENATO apud SISTI (2009) "educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de se adaptar a normas e valores sociais vigentes e aceitos". Para aprender e/ou apreender é preciso que o indivíduo esteja motivado e, portanto, receptivo ao tema que será tratado. É necessário ainda, que o assunto tratado tenha conexão com a sua realidade, que faça sentido no seu universo. Do contrário o treinamento não terá efeito algum.
No mundo corporativo a educação se apresenta de três maneiras distintas: Formação Profissional, Desenvolvimento Profissional e Treinamento. A formação prepara o indivíduo para o mercado de trabalho, enquanto que o desenvolvimento profissional se destina a preparar para a execução de funções mais complexas, ampliando as perspectivas de progresso em uma carreira ou profissão. Já o treinamento cuida de adaptar o indivíduo a uma carreira ou profissão, oferecendo-lhe meios adequados para esse fazer.
Para SISTI (2009) o treinamento deve conter pelo menos um dos conjuntos das seguintes ações: que poderão ser aplicadas isoladamente ou em conjunto Trasmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes e/ou desenvolvimento de conceitos.
Dentre os principais objetivos de um treinamento encontram-se a preparação das pessoas para assumirem imediatamente algum cargo ou função, oportunizar o desenvolvimento e aquisição de habilidades necessárias ao exercício de atividades mais complexas e elevadas modificar o comportamento.
O sucesso de um treinamento dependerá sempre de quatro fases: a) levantamento das necessidades; b) projeto e programação; c) execução e d) avaliação dos resultados.
O levantamento das necessidades pode ser feito por diversos meios, destacando-se avaliações de desempenho, questionários, demanadas dos superiores hierárquicos, entrevistas, reuniões interdepartamentais, etc;
O segundo passo é o planejamento de como será feito o treinamento, sendo indispensável saber o que deve ser ensinado, quem deve aprender, quando onde e como se realizará e quem dará o treinamento.
Para se treinar será necessário definir se o treinamento será presencial ou à distância.
Finalmente será preciso avaliar os resultados comparando-se a demanda, ou seja, as necessidades com os resultados produzidos. É importante que a avaliação seja feita em intervalos programados para que se possa perceber se as modificações esperadas realmente aconteceram.
Sisti (2009) ainda ensina que jogos, dinâmicas e vivências são instrumentos bastante interessantes na realização de treinamentos pois possibilitam que as pessoas "joguem" sem a preocupação de serem "sérias". Para BRAGA (2003) os jogos devem facilitar a compreensão de um conceito.
Conclusão
Treinamento e desenvolvimento como subsistema de desenvolvimento de recursos humanos por finalidade reter talentos, preparar os indivíduos para o mercado de trabalho ou adaptar indivíduos para exercerem novas e mais complexas funções dentro de uma organização.
Para se programar algum treinamento é necesário realizar um levantamento das necessidades e, em seguida o planejamento minucioso de quais serão as ações, sejam elas formadoras (educação) ou modificadoras (treinamento) de determinadas atitudes, partindo-se do contexto atual para o futuro esperado e que poderá ser medido através de um processo de avaliação.
Para ser eficaz esse subsistema deve provocar mudanças de comportamento.
Referências:
SISTI, Silvana Progetti Paschoal. "Treinamento e Desenvolvimento". Slides de apresentação. Disponível em: http://interativa.uniderp.br. Acesso em 25 ABR 2009.
BRAGA, Maria de Fátima Pinheiro. "Metodologia do Ensino Sistemático - Manual do Aluno". 1ª Ed. 45p. São Paulo: ABRAS 2003.
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