Estamos acostumados a ver e ouvir propagandas que prometem mudança radical no interior das empresas. Prometem, por exemplo, motivar o pessoal, enfim, prometem transformar o ser humano por algumas horas de audiência em alguma palestra.
Vestindo seus “armanis” e cobrando um cachê robusto, palestrantes visitam as empresas e ali, durante pouco mais de uma hora, misturam conceitos básicos de administração, permeados com algum apelo emocional e com técnicas de ilusionismo.
Terminada a pantomina o “palestrante” embolsa seu cachê e provavelmente desaparece. Ficam para trás a empresa e seus colaboradores com os mesmos problemas e angústias anteriormente enumeradas no briefing de contratação.
Ao fim de algumas semanas os colaboradores irão se lembrar de alguns jargões ou de alguns bordões usados pela “palestrante”, mas dificilmente entenderão o conceito transmitido e, em casos ainda mais graves nem se lembrarão mais o nome do então “mestre” da motivação.
Mas por que é será que as equipes tendem a “perder” aquela motivação, aquela verdadeira “injeção de ânimo” que lhes deu o palestrante contratado? A razão é simples: ninguém motiva ninguém; as pessoas são auto-motivadas ou desmotivadas.
O comportamento então pode ser determinado pelo que o indivíduo produz interiormente, suas emoções, seus sentimentos, suas vontades. Neste caso temos a motivação como produtora de um resultado, de um comportamento interior, íntimo, explicitado pelo indivíduo. É possível que o indivíduo apreenda ou se sinta momentaneamente estimulado a agir de uma ou de outra maneira durante algum tempo, mas cessado o estímulo vindo do ambiente, resta somente a vontade interior, esta que é a verdade do ser humano.
A motivação vista como simples fato da natureza não nos ajuda muito a compreender o fenômeno do ponto de vista científico e, assim, para contextualizar o indivíduo desse ponto de vista é preciso estudá-lo sob o ângulo da Psicologia da Motivação. É esse ramo das ciências humanas que nos levará a compreender como propõe Rudolph (2003) “por que o indivíduo se comporta da maneira como ele o faz?”.
Para Mook (1996) apud Rudolph (2003) "O estudo da motivação comporta a busca de princípios (gerais) que nos auxiliem a compreender, por que seres humanos e animais em determinadas situações específicas escolhem, iniciam e mantém determinadas ações".
Nessa direção é importante compreender que os seres humanos possuem necessidades que podem ser naturais, criadas ou inventadas pelo próprio homem. Assim a ciência cuida de estudar os comportamentos decorrentes dessas necessidades, o que não significa uma forma imutável de análise, vez que o homem pode recriar e reinventar essas necessidades.
Há três escolas que discutem a Teoria da Motivação: comportamentalista, para quem a motivação é explicada pelos conceitos de recompensa e incentivo; humanista, que considera as necessidades de auto-realização, de autodeterminação e a cognitivista que acredita que o comportamento humano é movido exclusivamente pelo pensamento.
Maslow, adepto da escola Humanista, estudou atentamente o comportamento humano e concluiu que os indivíduos são motivados por necessidades específicas que nem sempre são iguais. Daí porque ao fim de seus estudos Maslow propõe a organização hierárquica das necessidades sob a forma de pirâmide.
Figura 1 - Pirâmide da hierarquia das necessidades proposta por Maslow.
Inteligentemente Maslow afirma que os indivíduos só atingirão ou se sentirão motivados a satisfazer as necessidades do topo, relacionadas ao ser, se as necessidades da base (carências) estiverem satisfeitas. Nessa linha de argumentação é fácil concluir porque as vezes os planos internos de mudança não funcionam bem nas organizações.
Fica mais fácil compreender porque uma palestra pode surtir efeitos momentâneos de “motivação” nos colaboradores. É fato que esses colaboradores acabaram sendo influenciados pelo ambiente externo. Passado o momento de euforia e voltando à realidade dos fatos, esse colaborador continuará tendo as mesmas necessidades, alimentando os mesmos problemas, não progredindo.
Por isso a área de Treinamento e Desenvolvimento passa a ter papel estratégico nas empresas na medida em que deva ser precedido de uma Pesquisa de Clima Organizacional e que tenha correlação direta com o contexto em que o indivíduo esteja inserido.
O treinamento nesse particular pretende influenciar diretamente no ser, mas para que alcance eficácia será preciso principalmente conhecer muito bem a equipe, as lideranças, os atores envolvidos naquela atividade. Buscar antes de tudo a mudança é o principal papel de um treinamento.
Essa mudança não pode ser apenas superficial; há que ser marcada pelo compromisso tanto da alta direção da empresa quanto dos colaboradores. A construção desse compromisso passa para o real diagnóstico do clima organizacional, pela análise desapaixonada do comportamento organizacional e da cultura organizacional reinantes.
Essas análises em conjunto fornecerão pistas de como atuar na direção de um treinamento solidificado na base para a aquisição de novas competências (saber fazer), habilidades (poder fazer) e atitudes (querer fazer).
A partir da hierarquia das necessidades de Maslow podemos construir um Plano de Ação capaz de interferir na realidade da organização apontando firmemente para a melhora do clima organizacional e para que os indivíduos se sintam mais valorizados, mais capazes e tenham uma visão um pouco mais ampliada de suas responsabilidades e atribuições.
É evidente que as organizações não podem resolver todas as necessidades do indivíduo, mas podem identificá-las e trabalhar para que estas não acabem se transformando em frustrações, levando o colaborador a sofrer pela falta ou pela ausência de algum ingrediente motivador.
Para concluir é importante que tanto mais comprometimento haverá, quanto maior for o interesse das organizações em saber como são seus colaboradores e do quanto são capazes. Investir em treinamento neste particular é um bom começo para quem pretende uma equipe de alto desempenho e auto-motivada, sem malabarismos, sem pantominas, sem soluções “importadas” de “mestres” de ocasião.
(*) Rubens Ferreira da Silva é acadêmico do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera/Uniderp, Multiplicador da Escola Nacional de Supermercados, Gestor de Recursos Humanos da Associação Sul-Mato-Grossense de Supermercados, Instrutor de Treinamentos e assina como convidado o livro “Administração de Marketing para Pequenas e Médias Empresas de Varejo” – São Paulo: CLA, 2005, do Professor Doutor Domingos Ricca.
Vestindo seus “armanis” e cobrando um cachê robusto, palestrantes visitam as empresas e ali, durante pouco mais de uma hora, misturam conceitos básicos de administração, permeados com algum apelo emocional e com técnicas de ilusionismo.
Terminada a pantomina o “palestrante” embolsa seu cachê e provavelmente desaparece. Ficam para trás a empresa e seus colaboradores com os mesmos problemas e angústias anteriormente enumeradas no briefing de contratação.
Ao fim de algumas semanas os colaboradores irão se lembrar de alguns jargões ou de alguns bordões usados pela “palestrante”, mas dificilmente entenderão o conceito transmitido e, em casos ainda mais graves nem se lembrarão mais o nome do então “mestre” da motivação.
Mas por que é será que as equipes tendem a “perder” aquela motivação, aquela verdadeira “injeção de ânimo” que lhes deu o palestrante contratado? A razão é simples: ninguém motiva ninguém; as pessoas são auto-motivadas ou desmotivadas.
O comportamento então pode ser determinado pelo que o indivíduo produz interiormente, suas emoções, seus sentimentos, suas vontades. Neste caso temos a motivação como produtora de um resultado, de um comportamento interior, íntimo, explicitado pelo indivíduo. É possível que o indivíduo apreenda ou se sinta momentaneamente estimulado a agir de uma ou de outra maneira durante algum tempo, mas cessado o estímulo vindo do ambiente, resta somente a vontade interior, esta que é a verdade do ser humano.
A motivação vista como simples fato da natureza não nos ajuda muito a compreender o fenômeno do ponto de vista científico e, assim, para contextualizar o indivíduo desse ponto de vista é preciso estudá-lo sob o ângulo da Psicologia da Motivação. É esse ramo das ciências humanas que nos levará a compreender como propõe Rudolph (2003) “por que o indivíduo se comporta da maneira como ele o faz?”.
Para Mook (1996) apud Rudolph (2003) "O estudo da motivação comporta a busca de princípios (gerais) que nos auxiliem a compreender, por que seres humanos e animais em determinadas situações específicas escolhem, iniciam e mantém determinadas ações".
Nessa direção é importante compreender que os seres humanos possuem necessidades que podem ser naturais, criadas ou inventadas pelo próprio homem. Assim a ciência cuida de estudar os comportamentos decorrentes dessas necessidades, o que não significa uma forma imutável de análise, vez que o homem pode recriar e reinventar essas necessidades.
Há três escolas que discutem a Teoria da Motivação: comportamentalista, para quem a motivação é explicada pelos conceitos de recompensa e incentivo; humanista, que considera as necessidades de auto-realização, de autodeterminação e a cognitivista que acredita que o comportamento humano é movido exclusivamente pelo pensamento.
Maslow, adepto da escola Humanista, estudou atentamente o comportamento humano e concluiu que os indivíduos são motivados por necessidades específicas que nem sempre são iguais. Daí porque ao fim de seus estudos Maslow propõe a organização hierárquica das necessidades sob a forma de pirâmide.
Figura 1 - Pirâmide da hierarquia das necessidades proposta por Maslow.Inteligentemente Maslow afirma que os indivíduos só atingirão ou se sentirão motivados a satisfazer as necessidades do topo, relacionadas ao ser, se as necessidades da base (carências) estiverem satisfeitas. Nessa linha de argumentação é fácil concluir porque as vezes os planos internos de mudança não funcionam bem nas organizações.
Fica mais fácil compreender porque uma palestra pode surtir efeitos momentâneos de “motivação” nos colaboradores. É fato que esses colaboradores acabaram sendo influenciados pelo ambiente externo. Passado o momento de euforia e voltando à realidade dos fatos, esse colaborador continuará tendo as mesmas necessidades, alimentando os mesmos problemas, não progredindo.
Por isso a área de Treinamento e Desenvolvimento passa a ter papel estratégico nas empresas na medida em que deva ser precedido de uma Pesquisa de Clima Organizacional e que tenha correlação direta com o contexto em que o indivíduo esteja inserido.
O treinamento nesse particular pretende influenciar diretamente no ser, mas para que alcance eficácia será preciso principalmente conhecer muito bem a equipe, as lideranças, os atores envolvidos naquela atividade. Buscar antes de tudo a mudança é o principal papel de um treinamento.
Essa mudança não pode ser apenas superficial; há que ser marcada pelo compromisso tanto da alta direção da empresa quanto dos colaboradores. A construção desse compromisso passa para o real diagnóstico do clima organizacional, pela análise desapaixonada do comportamento organizacional e da cultura organizacional reinantes.
Essas análises em conjunto fornecerão pistas de como atuar na direção de um treinamento solidificado na base para a aquisição de novas competências (saber fazer), habilidades (poder fazer) e atitudes (querer fazer).
A partir da hierarquia das necessidades de Maslow podemos construir um Plano de Ação capaz de interferir na realidade da organização apontando firmemente para a melhora do clima organizacional e para que os indivíduos se sintam mais valorizados, mais capazes e tenham uma visão um pouco mais ampliada de suas responsabilidades e atribuições.
É evidente que as organizações não podem resolver todas as necessidades do indivíduo, mas podem identificá-las e trabalhar para que estas não acabem se transformando em frustrações, levando o colaborador a sofrer pela falta ou pela ausência de algum ingrediente motivador.
Para concluir é importante que tanto mais comprometimento haverá, quanto maior for o interesse das organizações em saber como são seus colaboradores e do quanto são capazes. Investir em treinamento neste particular é um bom começo para quem pretende uma equipe de alto desempenho e auto-motivada, sem malabarismos, sem pantominas, sem soluções “importadas” de “mestres” de ocasião.
(*) Rubens Ferreira da Silva é acadêmico do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera/Uniderp, Multiplicador da Escola Nacional de Supermercados, Gestor de Recursos Humanos da Associação Sul-Mato-Grossense de Supermercados, Instrutor de Treinamentos e assina como convidado o livro “Administração de Marketing para Pequenas e Médias Empresas de Varejo” – São Paulo: CLA, 2005, do Professor Doutor Domingos Ricca.
REFERÊNCIAS
BERGAMINI C.W. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas: Psicologia do Comportamento Organizacional, 4. ed. São Paulo: Atlas.
PEREYRA Marcos Augusto. Briefing. Artigo disponível em:. Acesso em: 17 MAR 2010.
WOOLFOLK A.E. (2000). Psicologia da Educação. Porto Alegre, Artmed Editora
PEREYRA Marcos Augusto. Briefing. Artigo disponível em:
O trabalho Treinamento e Desenvolvimento como Fator de Motivação de Rubens Ferreira da Silva foi licenciado com uma Licença Creative Commons - Atribuição - NãoComercial - SemDerivados 3.0 Brasil.
Com base no trabalho disponível em rubensgarcia.blogspot.com.
